L'entretien professionnel et l’entretien d’évaluation


Ces entretiens, souvent source d’inquiétude, sont un rendez-vous incontournable entre le salarié et son supérieur, l’occasion d'évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année à venir.

L’entretien professionnel est une obligation légale (Art ; L6315-1 du Code du travail), depuis la réforme de la formation continue de 2004. Chaque entreprise doit proposer à ses salariés de faire un bilan sur son parcours professionnel avec un supérieur hiérarchique et d’identifier ses besoins de formation. Il doit avoir lieu au moins une fois tous les deux ans.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Il s'adresse à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Destinée à offrir au salarié l’occasion de faire le point, d’envisager une formation complémentaire pour améliorer ses compétences, la procédure a pour but de réduire les inégalités d’accès à la formation.

L’entretien d’évaluation, non obligatoire, est issu du droit que l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés.

Le salarié ne peut pas refuser d'être évalué par son employeur, dès lors que le dispositif d'évaluation mis en œuvre dans l'entreprise a été porté préalablement à sa connaissance.

Le salarié n'est pas autorisé à être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien.

Le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées dans l'entreprise. L'évaluation du salarié peut prendre la forme d'un entretien annuel ou d'un système de notation, par exemple.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être objectives et transparentes (pas de critères discriminatoires).

Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance. Elles doivent être déclarées à la Cnil si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique.

Les résultats obtenus sont confidentiels : personne ne peut les consulter sans l’accord du salarié concerné.

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